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「変われない上司」が会社を壊す音が聞こえる

静岡・浜松で働くあなた。最近、こんな“音”が聞こえていませんか？

老害 vs 被害者の意識：静かに壊れていく職場の“音” の対比表

“老害”とは、ただの年齢の話ではない

「老害」という言葉を、単に年配者へのレッテル貼りだと捉えるのは早計です。
本質的には、影響力を持つ立場にある人が、その地位を使って周囲の成長や変化を妨げる構造的な問題を指しています。
たとえば、政治の世界では高齢のリーダーが長く権力を握ることで、次世代の台頭が阻まれ、社会の活力が鈍化することがあります。

同じことが、企業や組織の中でも起きているのです。
経験や実績を“盾”にして、新しいアイデアや若手の声を跳ね返す。
その結果、組織の代謝が滞り、やがて競争力を失っていく——
これが“老害”の構造的な正体です。

なぜこうなるのか？——老害は「構造」から生まれる

こうした現象は、個人の性格や年齢の問題だけではなく、組織の構造的な欠陥から生まれます。
その構造を読み解く鍵が、エンパワーメント理論です。
この理論では、仕事に対するやる気や主体性を生み出す要素として、以下の4つが挙げられます：

これらが満たされていれば、人は前向きに働けます。
そう、影響力を持つ立場にある人は、過去に活躍していた時に誰よりこれらが満たされていた人なのです。
しかし、これらがじわじわと失われていくと…？

「もう自分の意見なんて誰も聞いてない」→影響感の喪失

「何をやるか決めるのは別の人」→自己決定感の喪失

「この仕事、何の意味があるんだろう」→有意味感の喪失

「ⅠＴでの価値創出は若者に歯が立たない」→自己効力感の低下

こうして、“老害化”が始まるのです。

どうすればいいのか？——構造を“解体”し、再構築する

老害的な言動を止めるよう説得するだけでは、根本的な解決にはなりません。
必要なのは、その言動を生み出している構造そのものを見直すことです。
つまり、組織の中で失われた「効力感・影響感・決定感・意味感」を、再び取り戻すために、どう再設計するか？
それが、この記事の核心です。

＜社員①＞自分が“老害”かもしれないと感じ始めたあなたへ

「最近、若手と話が噛み合わない」

「新しいやり方にどうしても違和感がある」

「自分の役割が減ってきた気がする」

そんなあなたは、まだ間に合います。
まずは“意味”を取り戻しましょう。
役職や権限が減っても、「仕事には意味がある」と思えるかどうか。
それが、他の3つの要素（効力感・影響感・決定感）を支える土台になります。

ヒント：
「自分が仕事を通じて何を大切にしているか？」を言語化してみましょう。
それに気づけば、どんな立場でもどんな仕事でも大切にしていることを外さなければ“価値ある存在”として再起できます。

企業内にキャリアコンサルタントがいたり、セルフキャリアドックがあればカウンセリングを受けるのも良いでしょう。
民間でもキャリアコンサルタントは大勢います。
そのために丸友開発も底辺拡大のお手伝いもしています。
【ご参考】丸友開発 presents キャリアコンサルタント ロープレ練習会のお知らせ

＜社員②＞“老害”にやる気を削られているあなたへ

「またあの人が反対してる…」

「どうせ言ってもムダ…」

そんな風に感じているあなた。気持ちは痛いほどわかります。
でも、ちょっとだけ視点を変えてみませんか？
“老害”の裏には「失われた何か」がある
その人は、かつては影響力があり、決定権があり、意味を感じていたはずです。
それが失われたとき、人は過去にすがるしかなくなるのです。

小さな“巻き込み”を仕掛けてみる

「この部分、一緒に助けていただけませんか？」

そんな一言が、相手の“影響感”や“効力感”を刺激し、関係性を変えるきっかけになるかもしれません。

静岡・浜松の企業文化に潜む“老害構造”

#002【解体×組織論】静岡・浜松の企業が変わる鍵「エンゲージメントを高めるリーダーシップ」とは？ でもお伝えした通り、この地域には、創業家企業や年功序列文化が色濃く残る企業が多くあります。
それ自体が悪いわけではありません。
しかし、変化を拒む構造が温存されやすい土壌であることは否めません。
建物が老朽化すれば「解体」が必要なように、組織も時に「構造の見直し＝解体」が必要なのです。

人事・総務部門ができる“構造解体”のアプローチ

あなたが人事・総務・経営企画の立場なら、過去の功績だけで祭り上げず（年功？）、以下のような施策が有効です。

組織の解体
次のようなレガシーな組織体系や制度を柔軟な発想で解体したり、ルールや常識と思っていることを解体しましょう。
・縦社会に最適化し過ぎた組織体系（ピラミッド型の組織図）の解体
　　複数の組織に所属してはだめでしょうか？
　　複数のプロジェクトに所属してはだめでしょうか？
　　複数の組織に所属しても上司同士で会話すれば評価や労務費管理問題クリア出来ませんか？
　　シニア社員の特別チーム・特別ミッションは出来ませんか？
　　それらが出来ないと思う理由を解体してみませんか？

・年功序列の解体
　　これまでよりも若い層に、部長・課長を任せてみませんか？
　　若い層に役職を任せたら、年長の前任者を遠ざけて若者のマリオネット化は止めませんか？
　　それらが出来ないと思う理由を解体してみませんか？

・役職定年制度の再定義
　　次世代の人材育成視点での役職定年制度を、役職定年後の活躍にもフォーカスして再定義しませんか？

・年長者が限定的な等級に滞留する人事制度
　　単線で一定程度の能力なら昇格していく等級制度や評価制度を見直してみませんか？

また下表のような人事・教育施策も有効です。

特に「有意味感」は、本人が自ら意味づけできる力を育てる支援が重要です。

転職を考えているあなたへ：会社を変えるか、自分を変えるか

「もう転職しかない」と思っているあなた。
それも一つの選択肢として否定はしません。
しかし、転職先でも同じような“老害構造”に出会う可能性はゼロではありません。
だからこそ、自分の“意味づけ力”を鍛えておくことが、どこで働いてもモヤモヤしないための武器になります。

まとめ：組織の“解体”は、あなたの中から始まる

“老害”とは、誰か一人の問題ではなく、それは、組織の構造疲弊が生んだ“症状”です。

だからこそ、必要なのは「解体」。

壊すのではなく、見直し、再設計すること。

そしてその第一歩は、あなた自身の中にある“意味”を問い直すことから始まります。

あなた自身の中にある“意味”を見つめ直すお手伝い

私たちの会社では、浜松地域に「意義」を実感して働く方が増えるよう、キャリアコンサルタントの底辺拡大のお手伝いをしています。
また、あなたが今の職場に違和感を抱えているなら、ぜひ一度、私たちのブログを覗いてみてください。
“解体”の先にある、新しい働き方を一緒に創りましょう。

筆者紹介：風を読む人事家（火曜日・金曜日ブログ担当）
異業種で人事・総務の世界に身を投じて30年。社員の幸福感・血の通った組織・業績と経営へのインパクトに拘って、あらゆる人事・組織の理論と実践を行き来しながら、組織という名の“生き物”と格闘してきた。建設業に飛び込んで半年。今日も人と組織の“幸福感”を観察中。
週末のライフワークである人事・組織理論の読書の傍らでブログを書き溜めて火曜日・金曜日に予約配信中。
建設業のリアルな現場でも実践し得られたことの共有や、人事・総務の視点から、世の中の矛盾や不条理を鋭く、時に皮肉を交えて切り取ります。
業種を問わずさまざまな企業の中で「なんとなくモヤモヤしている」「組織の中で立ち止まっている」そんなあなたの思考に一石を投じるヒントがここにあるかもしれません。