社長ブログ／お役立ち情報

今回解体する非構造物は「信念」。

キャリア面談をしていると、人はまず「本音」ではなく「正しい自分」を語り出す。
「こうしなければならない」「こうあらねばならない」――その言葉の奥に、縛られている自分がいる。
対話が動く瞬間がある。
それは答えが見つかったときではなく、「しなければならない自分」に気づいたときだ。
その気づきはたいてい、強い信念としてではなく、息苦しさや違和感を伴う。
面談を進めていくと、その多くは「期待に応えるための自分」を、長い時間かけて生きてきた結果だということがわかる。

この構造は、個人の内面だけで完結する話ではない。
むしろ組織という場に身を置いたとき、それはより顕著な形で現れる。

組織のなかで、人はいつ「仮面」をつけるのか

マネジメントをしていると、「能力の問題では説明できない沈黙」に出会うことがある。

優秀なはずの人が、なぜか会議では発言しない。自分の意見を持っているはずなのに、上司の顔色を見てから口を開く。あるいは、「役割として期待されているから」と引き受け、少しずつ疲弊していく。

これは能力の問題ではない。「しなければならない」という言葉が、その人の内側に積み重なっているからだ。

「しなければならない」の正体

「しなければならない」という言葉を解体すると、そこには必ず誰かの期待が潜んでいる。

・会社に認められなければならない
・職場の空気を壊してはならない
・管理職らしく振る舞わなければならない

これらはすべて、外側から与えられた基準だ。問題は、それを繰り返し内面化するうちに、いつの間にか「自分の信念」と区別がつかなくなることである。

人間の行動の多くは、「他者の期待に応えるため」に設計されている。
承認を求めることそのものが、自己を後退させる。

他者の課題を自分の課題として引き受け、本来の自分から遠ざかっていく――これを「課題の誤解」と呼んでもいい。

組織のマネジメントにおいても、同じことが起きている。

「何者か」に捉われる組織の病理

「管理職はこうあるべき」という暗黙の型がある組織は多い。それ自体は悪いことではない。文化や規範は組織の一体感をつくる。

だが、その型が強すぎるとき、個人の持ち味は削られる。

たとえば、「管理職は感情を見せてはいけない」という不文律がある組織では、内省的で繊細なリーダーが自分の強みを封印する。「営業出身でなければ出世できない」という空気がある組織では、バックオフィスの優秀な人材が早々に自分の限界を決めてしまう。

これは個人の問題ではなく、組織の問題だ。「何者かであれ」という圧力が、人の本来の価値を見えにくくしている。

私自身は現在、「建設業界の慣習に従うべき」「解体業の社長はこうあるべき」という外圧を、疑うことなく全てを自分の内側に取り込まないように気を付けている。
そもそもその外圧自体、実は誰も圧など発しておらず、たいてい自分で作り出した妄想であることが多い。
そう捉えるようになってから、自分が本当に大切にしていることの輪郭は、以前よりも見失われにくくなった。

信念と価値観は「削ぎ落とす」ことで見えてくる

信念や価値観は、積み重ねるものではなく、削ぎ落とすものだと思っている。アップデートが常に足し算だとしたら、とっくに容量の限界を迎えている。

「しなければならない」を一つひとつ問い直していくと、それが本当に自分から来ているのか、それとも誰かの期待から来ているのかが、少しずつ見えてくる。

問いのフォーマットはシンプルだ。

「これは、自分がそうしたいからやっているのか。それとも、そうしなければ何かを失うと恐れているからやっているのか。」

恐れから生まれた行動は、長続きしない。そして何より、その行動を積み重ねても、自分の信念にはならない。

一方、恐れではなく意志から生まれた行動は、たとえ結果が伴わなくても、自分の輪郭を少しずつ鮮明にしていく。

「しなければ」ではなく「したい」を問うマネジメント

この話をマネジメントに引き戻すと、問うべきことが見えてくる。

チームメンバーが「しなければならない」という言葉を多用しているとき、そこには何かが起きている。心理的安全性の欠如かもしれない。あるいは、評価や承認への過剰な依存かもしれない。

リーダーとして私が意識していることは、「この人の行動は、内側から来ているのか。それとも何かに押されているのか」を観察することだ。それが恐れやバイアスが行動の源になっているとき、その人の持ち味は出てこないし、結果もそれなりになることが多い。

だから、一対一の対話の場では意識的にこう聞くようにしている。

「あなたが本当に成し遂げたいことは、何ですか。」
「そのためにあなたが本当にやりたいことは、何ですか。」

この問いは、時に沈黙を生む。それでいい。沈黙は、本人が初めて自分の内側の本質と対話しているサインだ。

「他者の期待に応えない」は、冷たさではない

誤解されやすいが、「他者の期待に応えない」は利己主義の話ではない。

他者の期待に過剰に応え続けることで、自分を消耗し、最終的に組織にも貢献できなくなる――その悪循環を断ち切ることの話だ。

自分の価値観に正直であることは、むしろ組織への誠実さだと考えている。「自分はこう思う」と言える人が一人いるだけで、チームの議論の質は変わる。

「みんなそう言っているから」「昔からそうだから」という思考停止に、静かに抗える人。そういう人が組織の中にいることが、集団の知性を保つ。

信念は、問い続ける姿勢に宿る

「しなければならない」は、悪いことではない。
責任感や倫理から生まれる「しなければならない」は、仕事の誠実さを支える。

ただ、それが恐れや承認欲求から来ているとき、それは自分を隠す道具になる。
あなたが今、「しなければならない」と感じていることのうち、本当に自分の意志から来ているものはいくつあるだろうか。

それをやめたとき、失うのは立場か。安心か。それとも“自分らしさ”だろうか。
それをやめたとして、いちばん困るのは誰だろうか。

その問いを手放さず持ち続けることが、信念と価値観を育てる、最初の一歩だと思う。

筆者紹介：風を読む人事家

自動車業界で、人事etc.～海外子会社CEO～人事担当役員を経て当社へ。
人事・組織論の長年の実践知を、建設業のリアルな現場に注入し、組織と人の可能性を探究している。
一貫して向き合ってきたテーマは、
「社員の幸福感」と「経営へのインパクト」とを両立すること。
その問いに真正面から挑戦し続けている。

本ブログは開始当初から一貫して、毎週末に書き、毎週末に届けている。
激動の経営の中で見失いそうになる“自分”を、週末にそっと拾い直すための思索の記録でもある。

現場のリアルと人文知が交差する中で、
世の組織の中に潜む矛盾や不条理を鋭く、時に皮肉を交えて言葉にする。
もしあなたが、
「このままでいいのだろうか」と、ふと立ち止まったことがあるなら。
その言葉にしきれない違和感や揺らぎに、名前を与えるヒントが、ここにあるかもしれない。

2025年7月より当社代表取締役社長